HR提高招聘面試參與率

——基于A公司電話通知面試的案例分析

西南財經(jīng)大學公共管理學院  冉曼曼

摘要：人員招聘的每一個環(huán)節(jié)都關系著企業(yè)最終甑選的員工的質量，本文基于案例中A公司人力資源部遇到的實際困難，在電話通知環(huán)節(jié)找到問題并提出適當建議，希望能幫助HR提高面試參與率，選出更適合于企業(yè)的人才。

關鍵字：電話通知 人力資源部 招聘與甑選

一、案例材料概況：

A公司人力資源部門接到在兩個星期內(nèi)招聘一名合適的銷售代表的任務�？墒墙�(jīng)過簡歷篩選，人力資源管理部只挑選出了三份合格的簡歷；助理決定電話通知面試，可是經(jīng)過助理電話面試邀請結果，3個候選人1個明確表示不來，1個等回電，1個拒絕接電話。

二、抓住人才，提高企業(yè)核心競爭力

人力資源日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎，是形成企業(yè)核心競爭能力的重要源泉，世界上成功的企業(yè)無不重視人力資源的開發(fā)與管理活動。這個時代歸根結底實質是人才的競爭，人力資源模塊中的招募與甑選則就是員工進入企業(yè)的關鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)人才競爭的重要方面。在甑選過程中，企業(yè)通常需要面試，現(xiàn)場與員工交流。在以往的研究中，基本是站在企業(yè)的角度討論招募甑選的，可在實際操作過程中，如何吸引面試者參加面試提升其積極性也是企業(yè)不能忽視的。

三、招聘與甑選科學合理化流程

組織人員招聘與甑選的工作是一個復雜、完整而又連續(xù)的程序化過程。組織者在整個過程中的每一部分都是為了保證組織人員錄用的質量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘甑選的過程首先是根據(jù)組織中職位的空缺，按照具體要求做出相應的招聘實施計劃，并將每一項工作逐步推進。然后進入招聘實質性操作階段，在進行外部招聘時，需要與外部求職者進行一個相互確認、相互吸引的過程，鎖定人才并引起他們的注意。這時組織就要刊登廣告、發(fā)布招聘消息等。緊接著選出合適的簡歷，確定并通知面試人員，由人力資源部會同用人部門共同進行考試與面試工作。最后經(jīng)過了考試、測驗和面試，合格者即會成為招聘組織的試用員工。

四、確保面試的高參與率

在本案例中，A公司人力資源部面臨了面試參與率不高，人才儲備匱乏的尷尬處境。那么如何提高面試的參與率，鼓勵為數(shù)不多的侯選人積極參與面試，從而選出與崗位相匹配的員工則成為當下許多人力資源部門所遇到的困難。

在招聘與甑選的過程中，為確保面試的順利進行，面試前會事先通知面試者。在這一過程中，企業(yè)通常會采取發(fā)郵件以及電話通知。電話通知面試是公司接觸應聘者的第一步，以前的電話通知，三言兩語說明時間、地點的方式已經(jīng)一去不復返，對吸引人才沒有任何成效了。需要明確電話通知的重要性以及發(fā)揮其最大作用。電話通知是雙方互動的第一印象，公司可以通過電話與應聘者溝通了解其基本情況，同時應聘者也可以通過電話交流初步判斷公司的態(tài)度以及組織文化。在具體實施過程中，為確保其有效性，通知專員應首先調(diào)整心態(tài)，把電話溝通當作一次相互推銷相互熟悉的過程，誠意溝通的態(tài)度是必不可少的。其次電話溝通內(nèi)容方面要確定面試者的基本信息的完備性，同時溝通應聘者的相關信息時并著重了解工作經(jīng)歷方面這樣可以讓應聘者感到自己接受邀請是能力的體現(xiàn)，從而加強對公司的信任度，有效地吸引應聘者。同時，公司也要注意“推銷”自己，為使應聘者對企業(yè)提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，在第一次的電話溝通中就應該做好準備，說出公司的優(yōu)勢和亮點，盡量吸引應聘者眼球。最后，在實際操作中，可能會遇到電話的無人接聽或繁忙的狀態(tài)，這也對招聘專員提出了要求，應盡量確定面試者是否來參加的，保證與面試者通話。對溝通方面的技巧應該具有專業(yè)水平。

參考文獻：

[1]王麗娟. 員工招聘與配置[M]. 上海：復旦大學出版社