人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。人力資源部已由單一的行政事務管理轉變?yōu)檎�體的專業(yè)性職能管理，再轉變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。人力資源部不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，已轉變?yōu)樽阋杂绊懙狡髽I(yè)整體表現(xiàn)和績效的重要決策部門。人事經(jīng)理也成為了企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴。作為企業(yè)的戰(zhàn)略性伙伴，人力資源從業(yè)人員必須具備全面的知識和相應的技能，應具備人力資源所有功能的專業(yè)理論知識和基本技能。
       一、人力資源部實施部門內部崗位輪換的意義
       崗位輪換又稱輪崗，是指企業(yè)有計劃地通過同一職能部門或不同部門之間的平行調動，讓員工承擔不同的工作，具備“一崗多能”的能力，達到為企業(yè)培養(yǎng)復合型人才的目的。
       1、有效儲備人才
　　崗位輪換可以使員工同時具備幾個崗位的工作經(jīng)驗與能力。有效的崗位輪換相當于建立了企業(yè)內部人力資源市場，一旦需要調整可迅速進行補充，從而提升部門、企業(yè)的穩(wěn)定性，降低人才流失帶來的動蕩與損失。
　　2、促進員工換位思考
崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位，使員工能夠體會不同專業(yè)崗位的差異，增進相互間的了解。通過崗位輪換打破各崗位間的專業(yè)壁壘，使員工都能意識到不同崗位在實際工作中遇到的問題和困難，在以后的工作中能做到換位思考，互相設身處地地考慮問題，達到充分的溝通和協(xié)作。
       3、減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒
       由于長期得不到晉升，必將導致員工的工作的熱情減少。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工的晉升要求。而崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力。建立企業(yè)內部跳槽制度是破除內部人才流動壁壘的一項重要舉措。讓員工內部“跳槽”既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才穩(wěn)定在公司。并且，人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，從而及時采取對策進行補救。內部跳槽制度并非偶一為之的少數(shù)人才有機會的競爭上崗，而是制度化的與每個員工都密切相關的一種內部流動形式。內部跳槽的程序要盡量簡單，并且整個過程為員工保密。員工可以毫無顧慮地陳述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部門或新的崗位。即使未被聘上，還可以再選擇其他崗位繼續(xù)應聘。
       4、控制風險
       通常一個人在某個崗位工作時間較長，會積累很多資源。人力資源部各崗位的廉政風險相對于和客戶、施工單位接觸較多的崗位來說要低，但在人員招聘、人事調整等方面也存在一定的危險源點。崗位輪換有助于對此進行制約，規(guī)避因資源的個人壟斷對企業(yè)利益造成的潛在風險。
       二、實施部門內部崗位輪換前的準備工作
       崗位輪換是一項技術性、專業(yè)性很強的工作，實際操作并不容易，因此必須充分做好崗位輪換前的各項準備工作，考慮周全、注意細節(jié)。
       企業(yè)內部人才市場是設在企業(yè)內部的中介服務機構，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業(yè)長期發(fā)展提供相關的人力資源服務，它接受人力資源部門的管理，運行模式遵循市場化規(guī)則，有一套操作性強的業(yè)務規(guī)則和程序。企業(yè)內部人才市場可以充分利用內部網(wǎng)絡優(yōu)勢，開發(fā)出一套先進、適用、功能齊全的人才服務系統(tǒng)，建立以通過計算機網(wǎng)絡實現(xiàn)服務功能的無形市場。內部人才市場招聘有許多優(yōu)越之處，如節(jié)約招聘費用、程序簡化、不耽誤工作進度、激發(fā)員工潛能等，對于企業(yè)和員工是一種“雙贏”的做法。
       1、制訂輪換計劃，做到循序漸進
         崗位輪換是一項長期性工作，不可能一蹴而就。在輪換前應制訂詳細的計劃，確定輪換周期。若周期過長，達不到輪崗的目的。而過于頻繁會對員工的心理造成沖擊，崗位輪換的效果會適得其反。一般情況下，員工在同一崗位工作4年進行輪換為宜。初次進行崗位輪換時，一定要在相關性的崗位間進行，如干部管理崗位與人事管理崗位、保險管理與薪酬、績效管理等崗位進行輪換，待逐漸開展積累一定的經(jīng)驗后進行全面輪換。
       2、建立各崗位完整的崗位說明書
崗位說明書是新到崗員工的行為準則，務必詳盡規(guī)范，使新到崗員工對照崗位說明書能夠開展最基本的日常工作。同時，梳理部門內部工作流程，加強流程控制。
       3、進行周期性的人才盤點
       人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內容，人力資源作為一種重要的資源和其他資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。周期性的人才盤點是指定期對人力資源狀況摸底調查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況、優(yōu)勢及待提高的方面。進一步說，就是發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)一批具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個人職業(yè)發(fā)展傾向，并參照調查結果和評價結果明確崗位與發(fā)展對象，做出相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，動態(tài)地對員工進行管理。要建立企業(yè)內部人才流動機制，周期性的人才盤點是很有必要的。首先，通過人才盤點，企業(yè)管理層可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮。其次，人才盤點也是企業(yè)人力資源管理的總結和提高，在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。再次，人才盤點也會讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些不適應發(fā)展的員工，及時地把他們從崗位上淘汰下來。
       4、崗位輪換培訓
       為使員工盡快適應新崗位工作，應做好崗前培訓工作，使員工在最短的時間內了解新崗位的工作程序，掌握基本技能�？梢栽诖_定的輪崗時間前3～5個月即讓員工介入其新崗位的日常工作。在原崗位人員的幫助下，提前熟悉崗位業(yè)務和工作情況，在實踐中進行培訓，為正式崗位輪換做好準備。
　　5、建立嚴格的交接制度，明確責任
　　原崗位人員的工作經(jīng)驗和技巧有助于繼任者少走彎路，提高效率。原崗位人員有責任輔導繼任人員的實際操作，及時提醒相關注意事項。怎樣使離任者心甘情愿毫無保留地傳授經(jīng)驗和技巧，一方面與思想工作是否做到位有關，另一方面健全的制度約束也起到至關重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接記錄，完善記錄交接前后的流程和細節(jié)，明確交接雙方的責任和義務，有助于崗位輪換的順利進行。
       6、做好溝通，減少負面影響
       由于人力資源部各專業(yè)崗位崗級不同，崗位輪換時難免會出現(xiàn)由高崗級向低崗級崗位輪換的現(xiàn)象，收入的減少會使崗級降低者產生較大的心理落差。因而，做好崗位輪換前的思想工作非常必要。事前溝通的另一重要作用是使崗位輪換程序符合《勞動合同法》關于“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容”等相關條款的法律規(guī)定，避免產生不必要的矛盾和糾紛。
       要實現(xiàn)人才在企業(yè)內部合理流動，構造完整的人才流動信息鏈是必需的。人才流動信息鏈的構造開始于企業(yè)產生人才需求時，經(jīng)過招聘、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，直到員工離職。完整的企業(yè)內部人才流動信息鏈包括“崗位需求——資源計劃——員工招聘——績效考評——薪資福利——員工離職”等六個環(huán)節(jié)的信息。這六個環(huán)節(jié)全面覆蓋當前人力資源管理的需求，能有效幫助企業(yè)整合公司的人力資源管理工作。構造人才流動信息鏈要通過人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）來實現(xiàn)。利用人力資源管理系統(tǒng)可以對每個員工進行動態(tài)跟蹤，把與員工個人相關的各種信息儲存到集中的數(shù)據(jù)庫中，從而將員工的信息統(tǒng)一地管理起來。人力資源部門可以對這些信息進行相關分析，為企業(yè)內部人才調配提供參考。
       在人力資源部實施有效的部門內部崗位輪換將會最大限度地盤活現(xiàn)有人力資源，培養(yǎng)打造一支復合型人力資源管理隊伍，使得部門不會因任何一個人的離開（休假、培訓、離職等）而導致運轉困難，從而有效地提高部門效率和工作質量，更好地促進公司的全面發(fā)展。
                                                       （作者單位：河南省安陽縣環(huán)境保護局 ）